domingo, 30 de enero de 2011

Importancia de Conocer nuestras Competencias Laborales.


              En el mercado laboral actual se habla mucho de las “Competencias”, siguiendo una tendencia que tiene mas de 40 años en la gestión de rr.hh, el origen del concepto se remonta a los años 70, (Hyland, 1994) con el movimiento denominado pedagogía basada en el desempeño (performance- based teacher education), surgido en los Estados Unidos, especialmente a partir de los trabajos de McClelland (McClelland, 1973) en la Universidad de Harvard, los cuales se enfocaron en identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. De hecho, un primer hallazgo lo constituyó la demostración de la insuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para predecir el éxito en el desempeño laboral. McClelland logró confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales factores se centró más en las características y comportamientos de las personas que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo.

Tomando el enfoque más actual (ALLES, 2006) llama “competencias” al conjunto de:
1.      Conocimientos:
 Lo que hay que saber para un puesto laboral determinado. la información sobre áreas específicas.
Ej.: nivel de estudio alcanzado, cursos realizados, etc.
2.      Habilidades:
La capacidad de desempeñar una tarea física o intelectual. Puede ser innato, o se pueden adquirir a través del aprendizaje.
 ej.: habilidad para la música, es algo que se puede perfeccionar con el entrenamiento.
3.      Actitudes:  
Predisposiciones aprendidas a responder en una manera estable a un objeto dado. Poseen un componente emocional que predisponen a actuar de determinada manera frente a una persona, situación, etc. Ej: Paciente, perseverante, creativo, impulsivo, etc.

Características Importantes:

A.      Observables:
Las competencias se basan en comportamientos observables, a través de lo que una persona efectivamente hace (conducta) y dice (discurso).
Por eso es FUNDAMENTAL cuando hablamos de una competencia que poseemos (o fortaleza) en una entrevista laboral  siempre dar un ejemplo de situaciones pasadas en las que usamos esa competencia, garantizándonos que el selector ratifique la posesión de la misma y no quede en un simple discurso repetido mecánicamente: Ej: Soy proactivo, orientado al cliente, bla, bla, etc.
B.     Específicas a un puesto:
·        Dependiendo del puesto se determina qué competencias tiene que tener postulante.  No hay mejores o peores competencias en general, las hay respecto a un puesto específico.
Por eso es muy importante que prestes mucha atención al aviso , donde se piden los requisitos excluyentes y muchas veces se mencionan las competencias que hay que poseer, Ej:

“Para empresa de seguros estamos en la búsqueda de Ejecutivas para Venta Corporativa, preferentemente con experiencia en la venta de seguros o productos financieros. Seleccionaremos candidatas con marcado perfil comercial, buenas habilidades de comunicación y orientadas a resultados. Posición efectiva con excelentes condiciones de contratación”. (Computrabajo, 2011)


Definiciones:
Para hablar de Competencias, se utilizan las definiciones operacionales que ayudan a clarificar lo que significa una Competencia, por ejemplo las definiciones de las más requeridas en el mercado (ALLES, 2006) hoy en día son:


(cliqueá en la imagén para verla mas claramente)





La primer ventaja en conocer adecuadamente nuestras competencias laborales radica en poder “hablar el mismo idioma” con quienes nos seleccionan, o sea poder entender que implica específicamente ser “orientado a resultados” o “proactivo” y hacer más fácil y eficiente la comunicación con el selector.Importancia de las competencias:
En segundo lugar, actualmente, a diferencias del trabajo en siglos anteriores las competencias personales o actitudinales (las mencionadas mas arribas) son tan o mas  importantes que las competencias técnicas a la hora de tener en cuenta a un candidato, ya que a partir del efecto de la globalización, surgieron nuevas formas de trabajo, y con estas, nuevas exigencias en el requerimiento de personal.
Autores como el conocido Daniel Goleman (Goleman, 1995)psicólogo estadounidense, que adquirió fama mundial a partir de la publicación de su libro Emotional Intelligence en 1995 (La inteligencia emocional, es un concepto que hace hincapié en los aspectos emocionales de la inteligencia en detrimento de los cognitivos), que se mantuvo durante un año y medio en la lista de los libros más vendidos del The New York Times, nos dice:
“Las reglas del trabajo están cambiando, ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan solo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino como nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez más para dividir quien será contratado y quien no, a quien se retiene y a quien se deja ir a quien se asciende y a quien se pasa por alto. Las nuevas reglas vaticinan quien tiene más posibilidades de lograr un desempeño estelar y quien es más propenso a descarrilar. Cualquiera sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros puestos.
Estas reglas guardan poca relación con lo que la escuela marcaba como importante; para estos patrones, la preparación académica tiene poca relevancia. La nueva medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparación técnica para desempeñarnos en el empleo; en cambio, se concentra en ciertas cualidades personales, como la iniciativa o la empatía, la adaptabilidad y la persuacion… al coeficiente intelectual debe sumarse el coeficiente emocional”(Goleman, 1995)
Esto no es solo un recorte teórico de puros académicos que no se ve en la realidad cotidiana, al contrario, lo podemos corroborar en el mercado laboral actual, es así que les dejo una nota publicada en edición impresa del diario la Nación titulada “Qué profesionales buscan las empresas” (Blanco Toledo, Domingo 23 de Mayo de 2010): http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1267626,:
Ahí nos dice cosas como:
Para Fernández Lobbe es importante "la formación técnica, las competencias del tipo líder de proyecto y la flexibilidad".
Bonavita identifica, para el área de Recursos Humanos, la necesidad de contar con competencias especiales, como "relaciones laborales o negociación con sindicatos"  La especialista dice que las empresas flexibilizaron las búsquedas en cuanto a la edad de los postulantes. "Se valoriza la experiencia y las características de personalidad", finaliza.
Espósito dice que "las habilidades interpersonales, la comunicación, el liderazgo y el trabajo en equipo" son tan importantes como las competencias técnicas, pero estas últimas son más difíciles de desarrollar, dado que tienen que ver con "la personalidad y el estilo de la gente".
Por eso es tan importante, a la hora de la búsqueda de trabajo, tener en claro cuáles son nuestras competencias, con qué características contamos y qué podemos brindar a nuestro futuro lugar de trabajo.

Trabajos citados

ALLES, MARTHA ALICIA. 2006. SELECCION POR COMPETENCIAS. Buenos Aires : GRANICA S.A., 2006. 950-641-474-2.
Blanco Toledo, Javier. Domingo 23 de Mayo de 2010. Qué profesionales buscan las empresas. La Nación. Domingo 23 de Mayo de 2010.
2011. Comptrabajo. Computrabajo. [En línea] 29 de Enero de 2011. http://www.computrabajo.com.ar/bt-ofrd-hexaseleccion-35740.htm.
Goleman, D. 1995. Emotional intelligence. . New York : Bantam Books, 1995.
Hyland, T. 1994. Competence, Education and NVQs: Dissenting Perspectives.. London : Cassell, 1994.
McClelland, D. C. 1973. Testing for competence rather than for "intelligence." American Psychologist, 28(1), 1-14. s.l. : Research Press.Hay/Mc.Ver, 1973.
Mertens, Leonard. 1996. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo : Cinterfor, 1996. ISBN 92-9088-060-8.



3 comentarios:

  1. Esta investigación esta muy buena Ariel, yo también he leido a Goleman. al coeficiente intelectual debe sumarse el coeficiente emocional. Tecnicas de PNL !!
    María Laura

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  2. Sí, el PNL es una herramienta fabulosa e infaltable en la selección de personal, ¿alguna vez viste "Lie to me"? si bien es una versión un poco exagerada de los reales alcances de la técnica, es un buen ejemplo de su aplicatividad.

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  3. No, no la vi sinceramente, pero he leido sobre la programación neurolinguística!!
    gracias. saludos

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